Ve vedoucích pozicích větších společností stále najdeme víc mužů než žen. Rozdíl je ve způsobu budování kariéry, ale hlavní rozdíly jsou už v přístupu k hledání zaměstnání. Statistiky jasně hovoří o genderové nerovnosti na pracovišti. Nejde jen o to, jak muži vnímají ženy, ale častěji o to, jak ženy vnímají samy sebe. První rozdíly vidíme už v přístupu k hledání zaměstnání. Ženy o sobě víc pochybují a přemýšlejí o svých nedostatcích mnohem více než muži.
Jsem dostatečně kvalifikovaná?
Muži se o pracovní místo ucházejí už tehdy, když splňují pouze 60 % požadavků. Ženy se naopak hlásí na pozice, kde splňují 100 % podmínek nebo jsou dokonce pro danou práci překvalifikované. Aby se genderová nerovnost trochu vyrovnala, je potřeba změnit formulaci zadání pro dané pracovní místo. „Must have“ je dobré zaměnit za „výhodou je“ a podobně. Popisy pracovních míst by měly zohlednit i vlastnosti a hodnoty kvalitního uchazeče, nejenom popisy požadovaných kvalifikací a zkušeností.
Kódová slova
Jedna ze studií ukázala, že muži obvykle nejsou ovlivněni formulací popisu práce, je jim jedno, zda je text spíše mužského nebo ženského charakteru. Ženy však mají sklon vnímat některá slova velmi odlišně a váhají, pokud jsou použity maskulinní termíny. Ženy obecně vykazují mnohem častější reakce na inzerci, kde jsou použita slova typu „týmový pracovník“, „práci oddaný/á“, „spolupracující“ nebo „zodpovědný/á“.
Sociální média
S tím, jak se stáváme stále více online, uchazeči o zaměstnání hledají vhodná pracovní místa výhradně na internetu. Ženy ovšem sociální média využívají méně a v mnohem menším rozsahu než muži. Využívají většinou jedné webové stránky a stále se až příliš často spoléhají na doporučení přátel či rodiny.
Očekávání
Někteří zaměstnavatelé se stále domnívají, že uchazeči o práci – muži, budou podávat lepší výkon než ženy a budou lépe využívat své schopnosti, dovednosti a zkušenosti. Tento silně maskulinní názor je těžké změnit. Je důležité, aby si zaměstnavatelé uvědomili, jak často u nich dochází k podvědomému zkreslení hodnocení, které ovlivňuje výběr mnohem víc než skutečné předpoklady pro práci. Hodnocení kandidátů by mělo probíhat striktně na posouzení „tvrdých“ a „měkkých“ dovedností.
Dnes a zítra
Změna nastavení, pokud jde o zaujatost v procesu náboru, musí přijít zevnitř, ale naštěstí existují i způsoby, jak pomoci zvenčí. Nejjednodušší a nejrychlejší způsob je najmou specializovaného konzultanta v oblasti lidských zdrojů. Druhou možností je využít nejnovější HR technologie. Používání inteligentních údajů o shodě v kombinaci se „slepým“ životopisem umožňuje být firmě genderově neutrální a přesně vyhodnocovat údaje o kandidátech a jejich splnění nastavených požadavků.
Je škoda, pokud schopné a kvalifikované ženy zůstávají „mimo hru“, a to i v případech, kdy by byly pro firmu daleko prospěšnější než někteří muži. Je na čase se zamyslet nad tím, proč naše kultura i ve 21. století stále upřednostňuje muže!
