Suverénní v každé práci
Lidem, kteří střídají zaměstnání jak na běžícím pásu, se říká „job hoppers“ a pro personalisty jsou zátěží. Tito lidé se zajímají pouze o maximální navýšení platu. Proto na daném pracovním místě rychle ztratí kontakt s realitou, začnou být nespokojeni a dříve či později je čeká pád.
Úzkostní lidé
V posledních letech se stále častěji mezi uchazeči o práci objevují lidé, kteří jsou pravým opakem „job hopperů“. Tito lidé trpí strachem z každé změny a bojí se jediného chybného kroku při budování kariéry. Řídí se mýtem, že každá změna zaměstnání musí být především chápána jako riziko, které kariéru ohrožuje. Při pohovorech tito uchazeči kladou řadu otázek typu: Co se stane, když v práci neuspěji? Co když mne nový podnik bude potřebovat jen na krátkou dobu? Co když bude konkurence uvnitř firmy příliš silná? A co když se změní potřeby trhu?
Job hopping
Je původně americký fenomén, který do Evropy dorazil koncem hédonických 90. let 20. století. Jejich krédem je, že „někdo mi zaplatí tolik, kolik budu chtít“. Prodejný kariérista je za svou cenu ihned k dispozici, je po něm poptávka, protože slibuje rychlé, ačkoli krátkodobé řešení. Problém nastane tehdy, kdy po tomto typu pracovníků klesne poptávka. Pak se mohou ocitnout na ulici, protože nejsou schopni krok za krokem věnovat budování pozice ve firmě, nemají dobrý odhad reality ani vnitřní podnikovou síť, která by je podržela.
Nositel obav
Paradoxní je, že chování člověka bojícího se změn a rizik, z dlouhodobého hlediska představuje největší profesní riziko. Takový člověk by měl věnovat pozornost tomu, aby si zjistil, jaká je poptávka po profesionálech jeho typu. A jaké je situace na trhu práce obecně. Jestliže mu chybí nějaké důležité kompetence, je na místě se dále vzdělávat a chybějící dovednosti doplnit, aby v případě náhlé změny situace, byl připraven konkurenceschopně se zapojit mezi uchazeče o zaměstnání.
Optimální je spojit klady job hopperů a lidí ustrašených, pak vznikne příjemná osobnostní kombinace, která má na trhu práce největší šanci.
